Сотрудников и перспективных кандидатов можно мотивировать не только высокими зарплатами, ДМС и бесплатными обедами, но и зафиксированными обещаниями по предоставлению долей в компании, которая его нанимает.
Создание системы финансового мотивирования сотрудников
В чем суть
Сотрудников и перспективных кандидатов можно мотивировать не только высокими зарплатами, ДМС и бесплатными обедами, но и зафиксированными обещаниями по предоставлению долей в компании, которая его нанимает. Самый распространенный вариант – опцион / опционный договор.

Идея такова: работник получит долю или акции своей компании, отработав в ней определенный период времени или выполнив KPI. Приобретение доли/акции происходит, когда, например, сотрудник осуществит взнос в уставный капитал либо выкупит по номинальной стоимости доли основателей. Такие приобретения фиксируются по номинальной стоимости долей/акций, что значительно ниже их рыночной цены. Эта разница в целом и является тем бонусом, который получает сотрудник. И чем дороже стоит компания, тем этот бонус больше.

Но это не единственно возможный вариант. Так, некоторые компании прибегают к фантомным опционам: сотрудники не получают реальных долей в компаниях, но в силу договора с основателями получают денежную сумму, равную прибыли, которую они бы получили, если бы по-настоящему владели долей.

В России классический вариант с опционами признан законом и является распространенным способом финансового мотивирования сотрудников. Вариант с фантомными опционами пока является менее привычной практикой, и законное признание и устойчивая судебная практика на этот счет пока отсутствует, что делает его использование более рискованным.

Зарубежом опционы для работников также широко распространены и активно используются компаниями в сфере gamedev и IT.
Риски можно устранить или минимизировать на этапе составления договора с учетом специфики самой компании.
Риски можно устранить или минимизировать на этапе составления договора с учетом специфики самой компании.
Для кого это важно
Для любой компании, которая хочет замотивировать лучших кандидатов. Особенно актуально это для начинающих компаний, которые не могут позволить себе высокие зарплаты и бонусы сейчас, но могут пообещать своим работникам долю компании в будущем взамен. К тому же эта система создает чувство "общего дела" – опцион может придать работнику чувство ответственности за компанию, что он работает на себя и свое будущее, а не просто за зарплату.
На что нужно обратить внимание
При всех плюсах опционов любые схемы с отчуждением долей или акций в пользу работника несут риски для основателей. При юридическом структурировании системы опционной программы критично обратить внимание на следующее:

  • По общему правилу, получая долю в компании, работники также приобретают и права голоса при принятии ключевых решений, и, например, право запрашивать информацию о финансовом состоянии компании. Также они получают права на дивиденды (помимо стоимости самой доли).
  • Если отношения с работником разладились, его можно уволить, но владельцем доли и участником компании он быть от этого не перестанет.
  • Опционная схема имеет специальные правила налогообложения, которые необходимо учитывать.

При этом риски можно устранить или минимизировать на этапе составления договора с учетом специфики самой компании.